-
Kategoria:
- Rozwijanie firmy
- >>>
- Prawo i podatki
Systemy wynagradzania pracowników
Pracodawcy przeważnie korzystają z różnych systemów wynagrodzeń. Nie ma jednak najlepszego i uniwersalnego sposobu na stworzenie odpowiedniego systemu, który sprawdziłby się w każdej firmie. Z tego powodu każdy pracodawca musi wybrać najodpowiedniejszy dla niego formę wynagradzania, która będzie zapewniała mu największą efektywność zatrudnionych pracowników.
System wynagradzania to sposób, w jaki ustala się wielkość wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za wykonaną przez niego pracę. Składa się na niego ogół elementów wzajemnie ze sobą powiązanych i stanowiących całość, która ma na celu kształtowanie zasad i wysokości wynagrodzeń zgodnie z celami przedsiębiorstwa. Do elementów systemu wynagradzania zalicza się: formy płac, strukturę wewnętrzną wynagrodzenia, system taryfowy, metody wartościowania i oceniania stanowisk pracy oraz proces zarządzania wynagrodzeniami w przedsiębiorstwie. W ten sposób tworzy się strukturę wynagrodzenia dla określonego stanowiska, bądź też rodzaju wykonywanej pracy.
Rodzaj planowanej działalności oraz możliwości finansowe pracodawcy najsilniej wpływają na wybór właściwego systemu wynagradzania. To właśnie on wpływa na wydajność pracownika oraz wyniki jego pracy. System również determinuje strukturę wynagrodzenia. Do najczęściej stosowanych systemów wynagradzania za pracę w Polsce należą:
- System czasowy,
- Systemy wynikowe:
§ akord,
§ prowizja,
- Systemy mieszane:
§ czasowo-premiowy,
§ czasowo-prowizyjny,
§ akordowo-premiowy,
§ dniówkowo-zadaniowy.
Ilość pracy można mierzyć na kilka sposobów. Mowa tu o miarach czasu, jednostkach wyniku lub wykonywaniu wyznaczonych zadań. Podstawową cechą, która odróżnia systemy czasowe od wynikowych jest sposób ustalania podstawy obliczeniowej wynagrodzenia, która odzwierciedla wielkość wkładu pracownika.
Forma czasowa występuje wówczas, kiedy podstawowa część wynagrodzania zależy od czasu, jaki pracownik oddał do dyspozycji pracodawcy. Czasowa forma wynagrodzenia jest stosowna, gdy praca jest normowana, a więc ma zastosowanie tam, gdzie występuje trudność w określaniu efektów pracy oraz tam, gdzie organizacja pracy określa przede wszystkim ilość i jakość pracy, którą należy wykonać w danym czasie. Z powyższego wynika, że stawka wynagrodzenia jest tutaj stała. Najczęściej przyjmuje się stawkę godzinową lub miesięczną, rzadziej dzienną i tygodniową (maksymalnym okresem rozliczeniowym dopuszczonym przez ustawodawstwo polskie jest miesiąc).
Wynagrodzenie pracownika w systemie czasowym jest prostą relacją ilości przepracowanego czasu do przypadającej stawki za jednostkowy czas pracy, przy czym przez przepracowanie nie należy rozumieć wyłącznie efektywnego wykonywania pracy, lecz także czas pozostawania w dyspozycji pracodawcy. System czasowy nie uwzględnia różnic ilościowych i jakościowych w wynikach pracy, z tego też względu jest on mało motywujący do efektywnej pracy. Wyniki pracy zależą od poczucia osobistej odpowiedzialności pracownika, a z drugiej strony od skuteczności stosowanego nadzoru przez przełożonego. System czasowy stosuje się najczęściej w przypadkach, gdzie trudno jest wprowadzić inną miarę efektywności pracy. Warto zaznaczyć, że system ten jest stosowany w przypadkach, w których ważną rolę odgrywa jakość wykonywanej pracy, a nie na jej ilość. W tych przypadkach efektywność pracy podnoszona jest poprzez dodatkowe stosowanie premii.
W celu bardziej efektywnego wykorzystania pracowników, stosuje się wynikowe systemy wynagradzania, które uzależniają wysokość wynagrodzenia od wartości wykonanej pracy. Do systemów wynikowych zaliczyć można akord, prowizję oraz systemy mieszane, które stanowią połączenie wymienionych wyżej systemów oraz systemu czasowego.
System akordowy uzasadniony jest specyficzną organizacją pracy w danym zakładzie lub na konkretnym stanowisku. Akordowa forma płac polega na określeniu wyników pracy (liczby wykonanych jednostek, usług lub czynności) wykonanej przez pracownika w określonej jednostce czasowej, przy uwzględnieniu stopnia wykonania normy dla danego stanowiska. Akord może być stosowany tylko w takich przypadkach, gdzie jest możliwe opracowanie norm pracy i obliczenie wyników ilościowych pracy.
System akordowy ma wiele odmian, ze względu na swój rodzaj i charakter. Do najczęściej występujących rodzajów akordu zaliczyć można:
- prosty (tzw. czysty) - polega na tym, że za każdą wykonaną jednostkę pracy wynagrodzenie jest stałe.
- progresywny - za każdą wykonaną jednostkę pracy wynagrodzenie jest stałe do wysokości wykonania normy, natomiast za jednostki pracy wykonane ponad ustaloną normę pracownik otrzymuje wyższe wynagrodzenie.
- pośredni - wynagrodzenie pracowników oblicza się w określonym procencie od zarobku pracowniczych stanowisk wiodących.
- akord z premią - powiązanie dwóch systemów wynagradzania.
- akord zryczałtowany - polega na podpisaniu umowy z brygadą, z którą ustala się zryczałtowane wynagrodzenie za wykonanie całości wyznaczonego wcześniej zadania
System akordowy może mieć następujący charakter:
§ indywidualny - podstawą do obliczenia wynagrodzenia pracownika jest jego osobista wydajność.
§ zbiorowy - podstawą do obliczenia wynagrodzenia pracownika jest wynik uzyskany przez cały zespół.
Wynagrodzenie, jakie otrzymuje pracownik w systemie akordowym powinno odzwierciedlać nie tylko ilość świadczonej przez niego pracy, ale również jej jakość (gwarancja jakości dla pracodawcy określona została w art. 82 Kodeksu pracy). Wynagrodzenie w systemie akordowym obliczane jest według stawki odpowiadającej danej kategorii pracy, w zależności od ilości i jakości wykonanej pracy w jednostce czasu.
System ten zmusza pracownika do efektywnej pracy, gdyż nie gwarantuje stałego wynagrodzenia. Z tego względu jest on dogodny dla pracodawcy, natomiast mniej dogodny dla przeciętnego lub słabego pracownika. Ponadto, jeśli praca zakładu zostanie zakłócona ze względu na niską jakość pracy konkretnego pracownika, to on ponosi winę za zaistniały stan. Z drugiej strony, w celu wyeliminowania nadmiernego wysiłku ze strony pracownika stworzono normy czasu, które wyznaczają wzorcową ilość pracy przypadającą na jednostkę czasu (zazwyczaj godzina).
By zastosowanie systemu akordowego odniosło zamierzony cel, należy zapoznać pracowników ze sposobem obliczania wynagrodzenia. Dodatkowo wprowadza się odpowiedni system nadzorowania pracownika oraz ewidencjonowania efektów jego pracy.
Obecnie, coraz popularniejszy staje się jednak system prowizyjny. Znajduje on zastosowanie zwłaszcza wobec osób zatrudnionych na stanowiskach handlowców, przedstawicieli handlowych, ubezpieczeniowych oraz na innych stanowiskach, na których można uzależnić wysokość wynagrodzenia od sprzedaży towaru lub usługi, czy też wysokości obrotu. Im większy obrót, tym wyższe będzie wynagrodzenie pracownika. Prowizja, to kolejny obok akordowego, system, w którym wyznacznikiem wysokości wypłaty są efekty pracy.
System wynagradzania prowizyjnego stosuje się w przypadkach, gdy do obowiązków pracownika należy zawieranie w imieniu pracodawcy transakcji albo inkasowanie należności. Prowizja jest wówczas określona w procencie wartości sprzedanej usługi czy towaru lub od wpływu z transakcji. Często stawka prowizyjna zależy od kwalifikacji zawodowych pracownika.
Zgodnie z obowiązującym Kodeksem Pracy wysokość stawki prowizyjnej można zmienić tylko i wyłącznie za zgodą pracownika lub wypowiadając mu umowę z zachowaniem wymaganych przez ustawę terminów. W przypadku systemu prowizyjnego należy zwrócić szczególną uwagę na regulacje prawne. Przede wszystkim dotyczą one wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, w niedziele, święta lub w nocy. W tym przypadku pracodawca musi zastosować stawki zwiększonego wynagrodzenia. Jeżeli system prowizyjny jest skonstruowany w taki sposób, że pracownikom trudno jest osiągnąć najniższe wynagrodzenie określone przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej, wówczas muszą oni otrzymać wyrównanie do kwoty tego wynagrodzenia.
System prowizyjny może przyjmować charakter indywidualny, bądź grupowy. Prowizja występująca w czystej formie ma tę wadę, iż wynagrodzenie nie odzwierciedla rzeczywistego wkładu pracy pracownika. Dla pracobiorcy czysta prowizja wiąże się również z dużym ryzykiem zawierania transakcji. Z tych powodów rzadko funkcjonuje ona w praktyce, natomiast częściej jest używana jako uzupełnienie dla systemu czasowego lub akordowego.
Pracodawcy najczęściej stosują jednak wynagrodzenie mieszane tj. w części stałe, a częściowo zmienne. Jest one wypłacane w formie pieniężnej lub niepieniężnej (rzeczowej). W tym systemie wynagradzania możliwe jest połączenie wszystkich omówionych wyżej systemów. Umiejętne zastosowanie systemu mieszanego motywuje pracowników do lepszej i wydajniejszej pracy. Najczęściej stosuje się połączenie systemu wynagradzania miesięcznego zryczałtowanego z wynagrodzeniem prowizyjnym. Dzięki temu pracownik ma zagwarantowane minimum socjalne przez ustalenie stałego wynagrodzenia zryczałtowanego, a prowizja jest elementem motywującym.
Wybór odpowiedniego systemu wynagradzania oraz dodatkowych składników wynagrodzenia zależy od rodzaju prowadzonej działalności, możliwości finansowych pracodawcy oraz przyjętej przez niego polityki płacowej. Najbardziej powszechną formą wynagradzania pracowników jest pensja zasadnicza, wypłacana zazwyczaj miesięcznie w formie pieniężnej. Wynika to z faktu, że dominującą formą działalności gospodarczej są mikroprzedsiębiorstwa oraz firmy sektora małych i średnich przedsiębiorstw (MSP). Działalność tych podmiotów zwykle nie jest skomplikowana, gdyż oferują one względnie jednorodne produkty i usługi. Powoduje to zwykle, że zatrudniają one relatywnie mniej pracowników niż duże przedsiębiorstwa, co prowadzi do maksymalnego uproszczenia systemu wynagradzania. Nieduża firma w celu zmotywowania pracowników do osiągania lepszych efektów, zazwyczaj oferuje dodatkowo jednorazowe premie, a czasem proponuje awans.
Inne formy wynagradzania pracowników (poza obowiązkowością wypłacania pensji zasadniczej) są wykorzystywane przez podmioty wyspecjalizowane oraz przez duże przedsiębiorstwa, koncerny oraz holdingi. Firmy specjalistyczne organizują dla pracowników szkolenia oraz sponsorują wycieczki integracyjne, a także oferują bogaty pakiet socjalny. Duże podmioty oferują także najlepszym pracownikom (zazwyczaj szczebla zarządzania), służbowy samochód, telefony komórkowe, pokrywają wszelkie koszty związane z podróżami oraz zakwaterowaniem w hotelach, a także sponsorują studia i szkolenia.
Jak wynika z zaprezentowanych tabel w strukturze wynagrodzenia można wyróżnić trzy grupy składników:
1) cześć stałą wynagrodzenia - płacę zasadniczą oraz dodatki do płacy zasadniczej o charakterze obligatoryjnym i fakultatywnym,
2) część ruchomą wynagrodzenia np. premię, prowizję, kafeterię, dochody odroczone, pozapłacowe kompensaty pracy, świadczenie na rzecz rozwoju kadr,
3) świadczenia socjalne.
W praktyce wynagrodzenie dzieli się na część stałą - płacę zasadniczą, której wysokość ustalana jest w zależności od wkładu pracy oraz na część ruchomą-przyjmującą bardzo różnorodne formy, przy czym ich wysokość zależy od stopnia wykonywania zadań, otrzymanej oceny pracy lub efektywności pracy całego przedsiębiorstwa. Większość firm zachodnich, aby zatrzymać u siebie najlepszych pracowników wypłaca z góry zaplanowane świadczenia pracownicze, dostosowując się tym samym do Międzynarodowych Standardów Rachunkowości.
wróć do kategorii...
Autor: Gracjan Czak
System wynagradzania to sposób, w jaki ustala się wielkość wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za wykonaną przez niego pracę. Składa się na niego ogół elementów wzajemnie ze sobą powiązanych i stanowiących całość, która ma na celu kształtowanie zasad i wysokości wynagrodzeń zgodnie z celami przedsiębiorstwa. Do elementów systemu wynagradzania zalicza się: formy płac, strukturę wewnętrzną wynagrodzenia, system taryfowy, metody wartościowania i oceniania stanowisk pracy oraz proces zarządzania wynagrodzeniami w przedsiębiorstwie. W ten sposób tworzy się strukturę wynagrodzenia dla określonego stanowiska, bądź też rodzaju wykonywanej pracy.
Rodzaj planowanej działalności oraz możliwości finansowe pracodawcy najsilniej wpływają na wybór właściwego systemu wynagradzania. To właśnie on wpływa na wydajność pracownika oraz wyniki jego pracy. System również determinuje strukturę wynagrodzenia. Do najczęściej stosowanych systemów wynagradzania za pracę w Polsce należą:
- System czasowy,
- Systemy wynikowe:
§ akord,
§ prowizja,
- Systemy mieszane:
§ czasowo-premiowy,
§ czasowo-prowizyjny,
§ akordowo-premiowy,
§ dniówkowo-zadaniowy.
Ilość pracy można mierzyć na kilka sposobów. Mowa tu o miarach czasu, jednostkach wyniku lub wykonywaniu wyznaczonych zadań. Podstawową cechą, która odróżnia systemy czasowe od wynikowych jest sposób ustalania podstawy obliczeniowej wynagrodzenia, która odzwierciedla wielkość wkładu pracownika.
Forma czasowa występuje wówczas, kiedy podstawowa część wynagrodzania zależy od czasu, jaki pracownik oddał do dyspozycji pracodawcy. Czasowa forma wynagrodzenia jest stosowna, gdy praca jest normowana, a więc ma zastosowanie tam, gdzie występuje trudność w określaniu efektów pracy oraz tam, gdzie organizacja pracy określa przede wszystkim ilość i jakość pracy, którą należy wykonać w danym czasie. Z powyższego wynika, że stawka wynagrodzenia jest tutaj stała. Najczęściej przyjmuje się stawkę godzinową lub miesięczną, rzadziej dzienną i tygodniową (maksymalnym okresem rozliczeniowym dopuszczonym przez ustawodawstwo polskie jest miesiąc).
Wynagrodzenie pracownika w systemie czasowym jest prostą relacją ilości przepracowanego czasu do przypadającej stawki za jednostkowy czas pracy, przy czym przez przepracowanie nie należy rozumieć wyłącznie efektywnego wykonywania pracy, lecz także czas pozostawania w dyspozycji pracodawcy. System czasowy nie uwzględnia różnic ilościowych i jakościowych w wynikach pracy, z tego też względu jest on mało motywujący do efektywnej pracy. Wyniki pracy zależą od poczucia osobistej odpowiedzialności pracownika, a z drugiej strony od skuteczności stosowanego nadzoru przez przełożonego. System czasowy stosuje się najczęściej w przypadkach, gdzie trudno jest wprowadzić inną miarę efektywności pracy. Warto zaznaczyć, że system ten jest stosowany w przypadkach, w których ważną rolę odgrywa jakość wykonywanej pracy, a nie na jej ilość. W tych przypadkach efektywność pracy podnoszona jest poprzez dodatkowe stosowanie premii.
W celu bardziej efektywnego wykorzystania pracowników, stosuje się wynikowe systemy wynagradzania, które uzależniają wysokość wynagrodzenia od wartości wykonanej pracy. Do systemów wynikowych zaliczyć można akord, prowizję oraz systemy mieszane, które stanowią połączenie wymienionych wyżej systemów oraz systemu czasowego.
System akordowy uzasadniony jest specyficzną organizacją pracy w danym zakładzie lub na konkretnym stanowisku. Akordowa forma płac polega na określeniu wyników pracy (liczby wykonanych jednostek, usług lub czynności) wykonanej przez pracownika w określonej jednostce czasowej, przy uwzględnieniu stopnia wykonania normy dla danego stanowiska. Akord może być stosowany tylko w takich przypadkach, gdzie jest możliwe opracowanie norm pracy i obliczenie wyników ilościowych pracy.
System akordowy ma wiele odmian, ze względu na swój rodzaj i charakter. Do najczęściej występujących rodzajów akordu zaliczyć można:
- prosty (tzw. czysty) - polega na tym, że za każdą wykonaną jednostkę pracy wynagrodzenie jest stałe.
- progresywny - za każdą wykonaną jednostkę pracy wynagrodzenie jest stałe do wysokości wykonania normy, natomiast za jednostki pracy wykonane ponad ustaloną normę pracownik otrzymuje wyższe wynagrodzenie.
- pośredni - wynagrodzenie pracowników oblicza się w określonym procencie od zarobku pracowniczych stanowisk wiodących.
- akord z premią - powiązanie dwóch systemów wynagradzania.
- akord zryczałtowany - polega na podpisaniu umowy z brygadą, z którą ustala się zryczałtowane wynagrodzenie za wykonanie całości wyznaczonego wcześniej zadania
System akordowy może mieć następujący charakter:
§ indywidualny - podstawą do obliczenia wynagrodzenia pracownika jest jego osobista wydajność.
§ zbiorowy - podstawą do obliczenia wynagrodzenia pracownika jest wynik uzyskany przez cały zespół.
Wynagrodzenie, jakie otrzymuje pracownik w systemie akordowym powinno odzwierciedlać nie tylko ilość świadczonej przez niego pracy, ale również jej jakość (gwarancja jakości dla pracodawcy określona została w art. 82 Kodeksu pracy). Wynagrodzenie w systemie akordowym obliczane jest według stawki odpowiadającej danej kategorii pracy, w zależności od ilości i jakości wykonanej pracy w jednostce czasu.
System ten zmusza pracownika do efektywnej pracy, gdyż nie gwarantuje stałego wynagrodzenia. Z tego względu jest on dogodny dla pracodawcy, natomiast mniej dogodny dla przeciętnego lub słabego pracownika. Ponadto, jeśli praca zakładu zostanie zakłócona ze względu na niską jakość pracy konkretnego pracownika, to on ponosi winę za zaistniały stan. Z drugiej strony, w celu wyeliminowania nadmiernego wysiłku ze strony pracownika stworzono normy czasu, które wyznaczają wzorcową ilość pracy przypadającą na jednostkę czasu (zazwyczaj godzina).
By zastosowanie systemu akordowego odniosło zamierzony cel, należy zapoznać pracowników ze sposobem obliczania wynagrodzenia. Dodatkowo wprowadza się odpowiedni system nadzorowania pracownika oraz ewidencjonowania efektów jego pracy.
Obecnie, coraz popularniejszy staje się jednak system prowizyjny. Znajduje on zastosowanie zwłaszcza wobec osób zatrudnionych na stanowiskach handlowców, przedstawicieli handlowych, ubezpieczeniowych oraz na innych stanowiskach, na których można uzależnić wysokość wynagrodzenia od sprzedaży towaru lub usługi, czy też wysokości obrotu. Im większy obrót, tym wyższe będzie wynagrodzenie pracownika. Prowizja, to kolejny obok akordowego, system, w którym wyznacznikiem wysokości wypłaty są efekty pracy.
System wynagradzania prowizyjnego stosuje się w przypadkach, gdy do obowiązków pracownika należy zawieranie w imieniu pracodawcy transakcji albo inkasowanie należności. Prowizja jest wówczas określona w procencie wartości sprzedanej usługi czy towaru lub od wpływu z transakcji. Często stawka prowizyjna zależy od kwalifikacji zawodowych pracownika.
Zgodnie z obowiązującym Kodeksem Pracy wysokość stawki prowizyjnej można zmienić tylko i wyłącznie za zgodą pracownika lub wypowiadając mu umowę z zachowaniem wymaganych przez ustawę terminów. W przypadku systemu prowizyjnego należy zwrócić szczególną uwagę na regulacje prawne. Przede wszystkim dotyczą one wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, w niedziele, święta lub w nocy. W tym przypadku pracodawca musi zastosować stawki zwiększonego wynagrodzenia. Jeżeli system prowizyjny jest skonstruowany w taki sposób, że pracownikom trudno jest osiągnąć najniższe wynagrodzenie określone przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej, wówczas muszą oni otrzymać wyrównanie do kwoty tego wynagrodzenia.
System prowizyjny może przyjmować charakter indywidualny, bądź grupowy. Prowizja występująca w czystej formie ma tę wadę, iż wynagrodzenie nie odzwierciedla rzeczywistego wkładu pracy pracownika. Dla pracobiorcy czysta prowizja wiąże się również z dużym ryzykiem zawierania transakcji. Z tych powodów rzadko funkcjonuje ona w praktyce, natomiast częściej jest używana jako uzupełnienie dla systemu czasowego lub akordowego.
Pracodawcy najczęściej stosują jednak wynagrodzenie mieszane tj. w części stałe, a częściowo zmienne. Jest one wypłacane w formie pieniężnej lub niepieniężnej (rzeczowej). W tym systemie wynagradzania możliwe jest połączenie wszystkich omówionych wyżej systemów. Umiejętne zastosowanie systemu mieszanego motywuje pracowników do lepszej i wydajniejszej pracy. Najczęściej stosuje się połączenie systemu wynagradzania miesięcznego zryczałtowanego z wynagrodzeniem prowizyjnym. Dzięki temu pracownik ma zagwarantowane minimum socjalne przez ustalenie stałego wynagrodzenia zryczałtowanego, a prowizja jest elementem motywującym.
Wybór odpowiedniego systemu wynagradzania oraz dodatkowych składników wynagrodzenia zależy od rodzaju prowadzonej działalności, możliwości finansowych pracodawcy oraz przyjętej przez niego polityki płacowej. Najbardziej powszechną formą wynagradzania pracowników jest pensja zasadnicza, wypłacana zazwyczaj miesięcznie w formie pieniężnej. Wynika to z faktu, że dominującą formą działalności gospodarczej są mikroprzedsiębiorstwa oraz firmy sektora małych i średnich przedsiębiorstw (MSP). Działalność tych podmiotów zwykle nie jest skomplikowana, gdyż oferują one względnie jednorodne produkty i usługi. Powoduje to zwykle, że zatrudniają one relatywnie mniej pracowników niż duże przedsiębiorstwa, co prowadzi do maksymalnego uproszczenia systemu wynagradzania. Nieduża firma w celu zmotywowania pracowników do osiągania lepszych efektów, zazwyczaj oferuje dodatkowo jednorazowe premie, a czasem proponuje awans.
Inne formy wynagradzania pracowników (poza obowiązkowością wypłacania pensji zasadniczej) są wykorzystywane przez podmioty wyspecjalizowane oraz przez duże przedsiębiorstwa, koncerny oraz holdingi. Firmy specjalistyczne organizują dla pracowników szkolenia oraz sponsorują wycieczki integracyjne, a także oferują bogaty pakiet socjalny. Duże podmioty oferują także najlepszym pracownikom (zazwyczaj szczebla zarządzania), służbowy samochód, telefony komórkowe, pokrywają wszelkie koszty związane z podróżami oraz zakwaterowaniem w hotelach, a także sponsorują studia i szkolenia.
Jak wynika z zaprezentowanych tabel w strukturze wynagrodzenia można wyróżnić trzy grupy składników:
1) cześć stałą wynagrodzenia - płacę zasadniczą oraz dodatki do płacy zasadniczej o charakterze obligatoryjnym i fakultatywnym,
2) część ruchomą wynagrodzenia np. premię, prowizję, kafeterię, dochody odroczone, pozapłacowe kompensaty pracy, świadczenie na rzecz rozwoju kadr,
3) świadczenia socjalne.
W praktyce wynagrodzenie dzieli się na część stałą - płacę zasadniczą, której wysokość ustalana jest w zależności od wkładu pracy oraz na część ruchomą-przyjmującą bardzo różnorodne formy, przy czym ich wysokość zależy od stopnia wykonywania zadań, otrzymanej oceny pracy lub efektywności pracy całego przedsiębiorstwa. Większość firm zachodnich, aby zatrzymać u siebie najlepszych pracowników wypłaca z góry zaplanowane świadczenia pracownicze, dostosowując się tym samym do Międzynarodowych Standardów Rachunkowości.
W razie pytań prosimy o kontakt:
Tel: 793 024 625
E-mail: doradca@budujemyfirme.pl
Tel: 793 024 625
E-mail: doradca@budujemyfirme.pl
Oferujemy usługi w zakresie:
Nasze e-booki:
Dotacje dla firm - Wielkopolskie
Dotacje unijne w ramach Regionalnych Programów Operacyjnych Dotacje unijne dla polskich przedsiębiorców przewidziane na lata 2007 – 2013 będzie się odbywało zgodnie z zasadami regionalnej pomocy inwestycyjnej
Czytaj więcej...
Aby dodać komentarz musisz się zalogować.